Grāmatu pērles 2024

Vēlos turpināt kā tradīciju no pagājušā gada un dalīties ar dažām atziņām no grāmatām, kas šogad ir palīdzējušas man vairāk izprast cilvēka uzvedību, fizisko un emocionālo labbūtību, kā arī veicinājušas manu personīgo izaugsmi. Šīs grāmatas ne tikai paplašināja manas zināšanas, bet arī deva praktiskas atziņas ikdienas darbam un dzīvei. Lūk, mans grāmatu TOP 2024 un galvenās atziņas no katras.

📕 ‘’The Power of Moments’’, Chip Heath & Dan Heath

Citāts: "Mūsu dzīvi mēra mirkļos, un izšķirošie mirkļi ir tie, kas dzīvei piešķir jēgu. "Pacēluma mirkļi paceļ mūs pāri ikdienai. Atziņu mirkļi atklāj patiesības par mums pašiem un pasauli. Lepnuma mirkļi parāda mūs labākajā gaismā. Piedērības mirkļi padziļina mūsu attiecības ar citiem."

Grāmata skaidro, ka neaizmirstami un iedvesmojoši dzīves mirkļi rodas, kad radām apzinātas pieredzes, kas izceļas no ikdienas rutīnas. Šādus mirkļus var mērķtiecīgi un apzināti veidot, pievēršot uzmanību četrām galvenajām dimensijām: pacēlumam, atklāsmei, lepnumam un piederībai.

Grāmatā minēti interesanti pētījumi un atziņas no eksperimentiem, kas palīdz izprast piedāvāto teoriju. Piemēram, ir pierādīts, ka cilvēki neatceras visu konkrēta notikuma pieredzi, bet tikai divas lietas: 1) labāko vai sliktāko momentu šajā pieredzē 2) nobeigumu. Un šī atziņa ir kritiski svarīga ikvienam, kurš strādā jebkura veida  servisa industrijā.

Galvenās atziņas:

💡Cilvēki mēdz novērtēt pieredzi, balstoties uz tās kulminācijas punktu un nobeigumu, nevis visu notikumu kopumā. Tas nozīmē, ka, pat ja pieredzes sākums vai vidusdaļa bija viduvēji, spēcīgs nobeiguma mirklis var pilnībā mainīt kopējo iespaidu.

💡Pacēluma mirkļi ir apzināti veidojami. Piemēram, pārsteigums vai svētki par ikdienišķu sasniegumu var kļūt par atmiņā paliekošu pieredzi, ja to piepilda ar simboliskām detaļām un emocijām.

💡Mentoringam ir kritiska nozīme cilvēku dzīvē. Grāmatā ir lieliski ieteikumi par mentoringu, piemēram, psihologa David Scott Yeager un viņa kolēģu veidotā mentorēšanas formula: sniegt augstus standartus + apstiprinājumu.

📕 ‘’Behave’’, Robert Sapolsky

Citāts: “Neviens nav tikai viņa gēni, bet neviens arī nav tikai viņa audzināšana.”

Sapolska grāmata ir fantastiska! Skaidrs, ka es neesmu izlasījusi visas 790lpp, bet regulāri atgriežos pie šīs grāmatas un katru reizi tajā atrodu kaut ko ļoti trāpīgu un aktuālu.  Autors mums atklāj cilvēka uzvedību caur neirozinātnes un bioloģijas perspektīvu, parādot, ka mūsu darbības ietekmē gan tūlītēji faktori, gan evolūcijas procesi, kas norisinājušies gadsimtu gaitā.

Galvenā atziņas:

💡 mūsu rīcība nav tikai bioloģijas diktēta, ne arī tikai vides nosacīta – tā ir abu mijiedarbība

💡 lai izprastu cilvēku uzvedību, mums jāzina, kas notika mirkļus, stundas un pat gadsimtus pirms konkrētās rīcības

💡morālā izvēle, kas šķiet tik ļoti saistīta ar brīvo gribu, bieži ir sekas neredzamiem smadzeņu un ķermeņa procesiem, kas darbojas fonā

📗 ‘’Kāpēc mēs guļam?’’, Metjū Volkers

Citāts: “Miegs ir dzīves izcilākais biohaks.”

Autors, kurš ir neiroloģijas un psiholoģijas zinātņu doctors, grāmatā pārliecinoši pierāda, ka miegs ir cilvēka veselības pamats. Viņš stāsta par miega ietekmi uz mūsu smadzeņu darbību, emocionālo labsajūtu un fizisko veselību un apskata, kā miega trūkums ietekmē mācīšanās spējas, emocionālo stabilitāti un pat imūnsistēmu. Ļoti patīk, ka grāmatā sniegts ieskats daudzos pētījumos un eksperimentos par dažādiem miega aspektiem, piemēram, interesantas man likās sadaļas par sapņošanu, Freida teorijas apgāšanu, kā arī par detalizētu skaidrojumu cilvēku iedalījumam  ‘’pūcēs’’ un ‘’cīruļos’’.

Galvenās atziņas:

💡miega nozīme ir milzīga, un kvalitatīvs miegs ir viens no vienkāršākajiem veidiem, kā uzlabot savu dzīves kvalitāti

💡pat neliels miega zudums var būtiski ietekmēt produktivitāti un veselību – piemēram, vienas stundas miega trūkums spēj palielināt sirdslēkmes risku

💡kad jums trūkst miega, jūs pat nenojaušat, cik ļoti tā jums trūkst!

💡atšķirības starp būšanu par ‘’pūci’’ vai ‘’cīruli’’ ir daļēji ģenētiski noteiktas. Tas nozīmē, ka pūces nevar vienkārši “izvēlēties” kļūt par cīruļiem un otrādi. Mūsdienu sabiedrība bieži vien dod priekšroku ‘’cīruļiem’’, piemērojot darba un skolas sākumu rīta stundās. Autors uzsver, ka tas rada netaisnību pret ‘’pūcēm’’, kuras nereti cieš no hroniska miega trūkuma un sliktākas veselības

📘‘’Arī senus ievainojumus var dziedēt’’, Damī Šarfa

Citāts:“Katrs emocionāls ievainojums nes sev līdzi stāstu, bet stāstu var pārrakstīt.”

Šī grāmata ir ceļojums emocionālās dziedināšanas pasaulē. Autore iedrošina mūs pievērsties pagātnes traumām un atklāt tehnikas un metodes, kā tās pārvarēt. Visvairāk šādās grāmatās man simpatizē, ka ir sniegti praktiski vingrinājumi un pieredzes stāsti, kas iedrošina tos izmēģināt un sākt praktizēt.

Es tiešām uzskatu, ka it visām ģimenes psiholoģijas centra ‘’Līna’’ tulkotajām un izdotajām grāmatām ir augsta pievienotā vērtība. Lasi jebkuru no tām – būs trāpīts!

Galvenās atziņas:

💡trauma nav cilvēka personības definīcija – tā ir pieredze, ko var pārvarē

💡ķermenis glabā emocionālās sāpes un strādājot ar ķermeni un prātu, mēs varam atbrīvoties no pagātnes sloga

💡brūces, kas gadiem ilgi slēpjas, var būt tās, kuras mūs visvairāk formē. Taču tikai tad, kad tās apzināmies, varam sākt sevi dziedināt

💡mēs radām savas domas un jūtas, tāpēc varam tās arī mainīt

💡sociālais atraidījums vai vientulība aktivizē tās pašas smadzeņu daļas, ko bailes, kad satiek mežā lāci

📙''Digital Body Language'', Erica Dhawan

Citāts: “Klusēšana e-pastos bieži vien izklausās skaļāk nekā jebkuri vārdi.”

Šī grāmata atklāj, ka komunikācija digitālajā vidē ir daudz sarežģītāka, nekā sākotnēji šķiet. Autore runā par to, ka uzticība tiek veidota (vai zaudēta) nevis ar vārdiem, bet gan ar to, kā mēs šos vārdus strukturējam, kad un kā tos sūtām. Tiešām interesanti bija lasīt par ieteikumiem e-pastu rakstīšanas pieejā, piemēram, autores veiktie pētījumi rāda, ka pārāk gari e-pasti bieži netiek izlasīti pilnībā, savukārt pārāk īsi – var tikt uztverti kā pavirši. Ideāls e-pasts ir kodolīgs, strukturēts un sadalīts īsos paragrāfos vai punktos, lai to būtu viegli uztvert.

Galvenās atziņas:

💡digitālajā komunikācijā ir jābūt apzinātam – gan izvēloties vārdus, gan ieturot pauzes, lai lasītājam dotu laiku pārdomām

💡atbildes laiks uz e-pastu vai ziņu ir jaunā cieņas mēraukla

💡digitālā kanāla izvēle saziņai ir jaunā prioritātes mēraukla

📔‘’Koučinga tehnikas’’, MetaCoach

Šī praktiskā konsultēšanas tehniku rokasgrāmata piedāvā dažādas metodes, pieejas, kas veicina personīgo un profesionālo izaugsmi. Tā ir neaizstājama, ja strādājat ar komandām vai cilvēku attīstību. Kopumā pieejamas 107 tehnikas: mērķu plānošanai, atgriezeniskās saites metodes, biznesa koučinga metodes, vērtību noteikšanas tehnikas, kā arī paškoučinga tehnikas un darba lapas, kas man ir īpaši svarīgi, jo regulāri to pielietoju ģenerējot jaunas idejas vai meklējot risinājumu kādam šķērslim.

TOP 3 metodes no grāmatas, ko lietoju savās karjeras konsultācijās:

✅ Talanti un robežas (nr.22) – izmanto talantu un iekšējo ierobežojumu izpētei

✅‘’Score’’ (nr.16) – izmanto, lai saprastu kādas problēmas cēloni un meklētu potenciālu risinājumu

✅''Ierobežojošo uzskatu maiņa'' (nr.73)  - izmanto, lai mainītu savus ierobežojošos un traucējošos uzskatus pret jauniem un palīdzošiem

#BookTOP2024 #ReadersCommunity #SelfDevelopment

Vai darba un dzīves līdzsvars ir mūsdienu karjeras prioritāte?

Vai darba un dzīves līdzsvars ir mūsdienu karjeras prioritāte? 🔔
Nesen veicu aptauju savos sociālajos tīklos, un vairāk kā 400 respondentu sniegās atbildes sniedz nepārprotamu rezultātu – lielākajai daļai cilvēku šobrīd vissvarīgākais karjeras posmā ir saglabāt darba un dzīves līdzsvaru. Tas liecina par to, ka arvien vairāk cilvēku tiecas pēc harmoniskas dzīves, kur karjera ir nozīmīga, bet tā ir tikai daļa no dzīves.

Šie rezultāti ir līdzīgi “The Muse” 2023. gada aptaujai, kurā 70% darbinieku norādīja, ka darba un dzīves līdzsvars ir galvenais faktors gan esošajā, gan, izvēloties jaunu darbu, pat pārsniedzot atalgojuma un izaugsmes iespēju nozīmi.

💡 Karjeras konsultācijās cilvēki arvien biežāk uzsver, ka viņiem svarīgi ir ne tikai atrast piemērotu vai labi apmaksātu darbu, bet arī dzīvot līdzsvaroti. Šis līdzsvars nav tikai par nostrādāto darba stundu skaitu, bet arī par profesionāliem un personīgiem aspektiem, kas darbam piešķir jēgu un vērtību.

Pēdējo gadu pētījumi apliecina būtisku darbinieku prioritāšu maiņu, uzsverot elastīgumu, personīgo labbūtību un autonomiju, kas bieži ir pat svarīgāka par tradicionāliem karjeras mērķiem.
🔦 Man ir aizdomas, ka tas ir saistīts ar izdegšanas pieredzi, kuru daudzi sāk apzināties, atpazīt un izjust, līdz ar to cilvēki arvien nopietnāk pievēršas darba un dzīves līdzsvara jautājumiem, pārstrādāšanās riskiem un darba vērtību saskaņošanai ar paša vērtībām. Protams vēl arī tas, ka darbinieki mūsdienās vēlas pielāgojamus darba apstākļus, kas respektē personīgās robežas.

Kas palīdz nodrošināt darba un dzīves līdzsvaru?

Daži no soļiem, ko iesaka pētījumos, lai nodrošinātu līdzsvaru:
📌 Robežu noteikšana starp darbu un privāto dzīvi – definēts darba laiks un veselīga darba vide ir būtiski, lai atstātu pietiekami daudz laika, ko kvalitatīvi veltīt personīgajai dzīvei, atpūtai un hobijiem
📌 Rūpes par sevi un emocionālā veselība – konkrētas, rutīnas darbības, lai parūpētos par sevi, kā arī regulāras fiziskas aktivitātes, kas veicina emocionālo un fizisko veselību, palīdz mazināt stresu un veicina efektivitāti
📌 Elastīgs darba grafiks un attālinātā darba iespējas – pieeja elastīgām darba iespējām ļauj pielāgot darbu ikdienas dzīvei, palīdzot rast labāku līdzsvaru starp dažādām dzīves jomām

Kā Tu rūpējies par savu darba un dzīves līdzsvaru?
#wellbeing #worklifebalance #careercounceling

Šobrīd esam ''Es laikmetā'' - karjeras ceļš ir personīgs, elastīgs un paša vadīts!

Mūsdienu karjeras kontekstā mēs atrodamies tā saucamajā - "Es laikmetā", kur karjeras izvēles kļūst arvien personīgākas, elastīgākas un pašvadītākas💡

Vēlos dalīties ar dažiem būtiskiem secinājumiem no Grabarski & Shwartz-Asher, 2022 pētījumu apkopojuma par to, kas ir šīs mūsdienu karjeras dizaina pamatā:
🧭 Pašvadīta karjera: arvien vairāk cilvēku vēlas veidot karjeru, kas atbilst viņu vērtībām un dzīves mērķiem. Arvien vairāk cilvēku mērķis ir izveidot savu unikālo ceļu, kurš ir pieskaņots personībai, prasmēm un vēlmēm
🎯 Pašizaugsme: arvien vairāk darbinieku apzinās, ka karjeras izaugsme un prasmju attīstība ir viņu pašu rokās. Tie, kas mērķtiecīgi papildina savas prasmes un attīsta kompetenču portfeli, kļūst vērtīgāki un pieprasītāki darba tirgū. Arvien svarīgāk ir būt gatavam pielāgoties un pastāvīgi attīstīties.
🌍 Robežu izzušana: rodas jauni karjeras modeļi, piemēram, "bezrobežu karjera" un ''pārmaiņu karjera'', kas ļauj cilvēkiem elastīgi mainīt darba vietas un amatus. Uzsvars ir uz pieredzes un prasmju attīstīšanu, ko var pielāgot dažādos kontekstos, nevis tikai viena darba devēja ietvaros.
⚖ Darba un dzīves balanss: panākumus darbā mēra ne tikai ar materiālo atlīdzību. Šobrīd mēs novērtējam arī to, cik lielā mērā darbs ļauj dzīvot jēgpilnu un līdzsvarotu dzīvi. Darbs ir daļa no mūsu dzīves, nevis dzīves pamats.
✨ Psiholoģiskā drošība un spēja pieņemt neskaidrību: pašvadīta karjera prasa arī drosmi un gatavību pieņemt nenoteiktību. Tas nozīmē attīstīt citas prasmes, lai varētu veiksmīgi virzīties uz mērķiem pat tad, kad viss nav skaidri definēts.

Manuprāt, šīs pārmaiņas ļoti iedvesmo, bet vienlaikus arī pieprasa no mums meklēt un attīstīt jaunas karjeras attīstības stratēģijas un resursus.
"Es laikmets" nav tikai par individuālu attīstību – tas ir aicinājums organizācijām pielāgoties un veidot vidi, kurā darbinieki var izaugt, būt elastīgi un sekot saviem mērķiem.

🎧 Manā jaunākajā podkāsta ''Karjeras labirintos'' epizodē, kopā ar Mārtiņu Spuri aprunājāmies tieši par šo tēmu un centāmies likt kopā šo teorētisko pusi ar reāliem Mārtiņa dzīves piemēŗiem. Klausies un pieseko Spotify!

#careerdevelopment #selfdirectedcareer #organisationalpsychology

Trendi un iespējas Emocionālās Inteliģences jomā 2025.gadam

Kā Genos Emocionālās Inteliģences novērtēšanas praktiķis, es ar lielu interesi gaidīju atziņas no nesen notikušās, globālās EI konferences, lai uzzinātu par aktualitātēm šajā jomā.

Iesaku noklausīties šo Genos EI podkāsta epizodi par iespējām un trendiem emocionālās inteliģences jomā 2025.gadam, bet īsumā ieskicēju tajā minētās fokusa jomas:

💡 No jauna mācīties vai turpināt attīstīt personīgās un sociālās prasmes: attālinātais darbs atstājis ietekmi uz darbinieku spējām komunicēt un sadarboties klātienē, tādēļ darbiniekiem no jauna jāapgūst emocionālās inteliģences elementi, piemēram, ķermeņa valoda un empātija. Tas prasa pielāgošanos un aktīvu darbu, lai atgūtu pārliecību klātienes situācijās.

💡Jauno vadītāju izaicinājumi:
pirmo reizi kļūstot par vadītāju, daudzi saskaras ar lieliem izaicinājumiem - piemēram, spēju veidot uzticību komandā un risināt konfliktus. Vadītājiem jāattīsta emocionālā inteliģence, lai pārvarētu šos izaicinājumus, jo labākas emocionālās inteliģences prasmes palīdz efektīvāk pieņemt lēmumus un vadīt komandu.

💡Uzmanība uz vidējā līmeņa darbiniekiem:
vidējā līmeņa darbinieki ir uzņēmuma mugurkauls. Ja viņi būs emocionāli inteliģenti un motivēti, tas var veicināt augstāku produktivitāti un lojalitāti. Šie darbinieki, kuri bieži vien tieši komunicē (ir struktūrā padotībā) ar augstāko vadību un vienlaikus arī cieši sadarbojas ar jaunākajiem kolēģiem, arī ir izšķiroši uzņēmuma kultūras un darbības efektivitātes veicināšanā.

#emotionalintelligence  #hr

Vai interesējies par karjeras (profesijas, amata) maiņu?

Aptauja skaidri parāda, ka finansiālā drošība ir viens no lielākajiem šķēršļiem, kas attur cilvēkus no karjeras maiņas.

Kā šo šķērsli var mazināt un kā sagatavoties šādai situācijai? 

Budžets: Izveido detalizētu budžetu, lai saprastu, cik daudz naudas tev nepieciešams patēriņam un cik daudz vari atlikt un uzkrāt

Rezerves fonds: Centies uzkrāt 3-6 mēnešu izdevumus lielu rezervi. Tas nodrošinās finansiālo spilvenu

Papildus ienākumi: Kamēr meklē jaunu darbu, vari veikt īstermiņa projektus vai piedāvāt savus pakalpojumus kā pašnodarbinātais. 

Izmaksas: Pārskati savas izmaskas un apdomā, kurās vietās vari ietaupīt, piemēram, samazinot izmaksas par transportu vai izklaidi u.tml.

Atziņas no HR Konferences 2024

Šonedēļ bija #HRnedēļa un gada nozīmīgā HR konference! Padalos ar savām pārdomām un dažām atziņām no konferences, kas patiešām vedināja reflektēt par HR profesiju un oragnizāciju darba vidi:

❓ Kā tev klājas? Šķiet vienkāršs jautājums, bet patiesībā tas ir viens no visspēcīgākajiem līderības rīkiem.
🌍 Mēs dzīvojam ceturtās industriālās revolūcijas laikmetā, taču cilvēka psiholoģijas pamati nemainās. Tas, ko vajadzētu mainīt, ir mūsu pieeja ilgtspējīgai karjerai, jo mēs strādāsim 60+ gadus. Ilgtspēja kļūst arī par karjeras centrālo jēdzienu.
🔧 Nav viena pareizā virziena nākotnes prasmēm – tehnoloģiju un digitālās prasmes vai emocionālā inteliģence – abas puses ir svarīgas.
🤯 Multitaskings? Nav tāda lieta. Mūsu smadzenes to nespēj – mēs vienkārši pārlecam ar uzmanību starp uzdevumiem. Līdzsvars starp spēju fokusēties un spēju veidot attiecības ir būtisks.
👥 Darba tirgū vienlaicīgi būs gan 25-gadnieki, gan 60-gadnieki – un tas ir lieliski! Dažādības vadība kļūs par izšķirošu elementu. Tā ir būtiska kompetece un cik daudz mēs par to zinām? Vēl svarīgāk ir neredzamā dažādība – tā nav tikai ārējais izskats, bet mūsu domāšanas un pieredzes dažādība.
👶 Iekļaujoša komunikācija, par ko stāstīja Aiga Veckalne bija eye opening moments! Vai mēs sakām “jaunais tētiņš”? Nē. Tātad – arī “jaunā māmiņa” nav pareizs un iekļaujošs apzīmējums. Dzimumneitralitāte kļūst par būtisku apsketu.
👩‍💼 Vadītāju attīstība notiek mazos soļos. Aicinājums mācīties runāt ar darbiniekiem par karjeru un par algām – būtiskas sarunas ilgtspējīgam darbam.
💼 Vēl viens takeaway - "Nepieņem darbā sevi!" Meklējiet dažādību gan vadībā, gan komandā, lai varētu attīstīt patiesi iekļaujošu un spēcīgu darba vidi.

Un jauns termins priekš manis – Transcultural competence – spēja efektīvi sazināties un sadarboties ar cilvēkiem no dažādām kultūrām. Nākotnes spēja strādāt un saprasties daudzveidīgā, globālā pasaulē. Šis ir kaut kas lielisks par ko padomāt un pameklēt vēl informāciju.

#hr #organisationalpsychology #diversity #leadership

Kā negaidīta prēmija vai uzslava var celt mūsu dopamīna līmeni? Un kādēļ tas ir svarīgi?

Jau vairākus gadus viena no manām go-to grāmatām ir Roberta Sapolsky "Behave". Katru reizi tur izlasu kaut ko jaunu un aktuālu. Šī noteikti būs manā gada grāmatu topā, ar ko padalīšos decembrī 📚
Man norezonēja tēma par dopamīnu, kas visai bieži tiek asociēts ar baudu un atlīdzību, taču tā patiesā ietekme ir daudz dziļāka. Tas ir atbildīgs arī par mūsu motivāciju, vēlmi un spēju sasniegt mērķus.

❗ Dopamīns nav tikai saistīts ar brīdi, kad mēs saņemam atlīdzību, bet vēl svarīgāk – ar atlīdzības gaidīšanu ❗
Šī neirotransmitera galvenais uzdevums ir uzturēt mūs kustībā uz priekšu, liekot izjust prieku no cerībām par to, kas vēl tikai nāks.

Aizdomājos no HR perspektīvas par dopamīna lomu motivācijā un kā tas veido mūsu darba paradumus. Izrādās, dopamīns izdalās, netikai, kad mēs saņemam atlīdzību, bet gan īpaši, kamēr mēs to gaidām. Tas padara pašu gaidīšanas procesu daudz aizraujošāku par mērķa sasniegšanas brīdi.
Vēl interesantāk – neparedzama atlīdzība rada spēcīgāku dopamīna izdalīšanos, salīdzinot ar regulāru, paredzamu atlīdzību. Vai tas ir no sērijas ‘’pie labām lietām ātri pierod’’ un vai tas ir iemesls kāpēc organizācijās jādomā par atkal jauniem un jauniem motivējošiem pasākumiem/piedāvājumiem?

Kā šo izpratni par dopamīnu var attiecināt uz darba vidi un darbiniekiem?
🔹 Neparedzama atlīdzība – lielāku motivāciju var panākt, ja negaidīti sniedzam atzinības žestus vai piedāvājam jaunas iespējas. Piemēram, negaidīta prēmija vai uzslava, stimulē dopamīna izdalīšanos, veicinot darbinieku centību.
🔹 Vērtība ir arī procesā – lai saglabātu ilgtermiņa motivāciju, svarīgi ir ne tikai rezultāti, bet arī darbinieku izaugsme un izaicinājumi. Dopamīns liek cilvēkiem meklēt iespējas mācīties, augt un piedalīties jaunos projektos.
🔹 Iespējas uzlaboties – veidojot vidi, kurā darbiniekiem ir pastāvīgas iespējas mācīties un attīstīties, mēs nodrošinām dopamīna veicinātu motivāciju. Dopamīns spēcīgi reaģē uz cerībām pēc jauniem sasniegumiem – tāpēc piedāvājam darbiniekiem ne tikai uzdevumus, bet arī jaunas prasmes, projektus un atbildības.
🔹 Atzinība un atgriezeniskā saite – lai saglabātu motivāciju, svarīga ir regulāra atgriezeniskā saite. Tā uztur augstu dopamīna līmeni un veicina darbinieku vēlmi censties vairāk.
🔹 Negaidīti bonusi – kā R. Sapolsky norāda, dopamīna izdalīšanās pastiprinās, ja atlīdzība ir neparedzama. Tas ir svarīgs aspekts organizācijām, kas vēlas motivēt darbiniekus ilgtermiņā. Spontāni atzinības mirkļi vai iespējas augt var būt spēcīgāks motivators nekā garantētas prēmijas vai paaugstinājumi, kas pēc kāda laika zaudē savu ietekmi.

💡 Izprotot šo tēmu, HR un vadītāji kopā var veidot vidi, kurā darbinieki ne tikai sasniedz rezultātus, bet arī jūtas motivēti pilnveidoties un izvirzīt arvien jaunus mērķus.
Vai jūsu atlīdzības un novērtēšanas sistēma ietver augstāk minēto? Pastāv iespēja spontāni piešķirt bonusu/prēmiju? Vai tā veicina darbinieku motivāciju?

#motivation #organisationalpsychology #hr

Cik patiesībā mūsu atvaļinājums ir efektīvs?

🏞 Es tikko atgriezos no sava otrā šī gada atvaļinājuma, un lidojot mājup aizdomājos par to, kas tad īsti ar mums notiek atvaļinājumos, kādēļ dažreiz mums izdodas labi atpūsties un dažreiz neizdodas? Ko zinātne saka par atvaļinājuma konceptu un tā ietekmi uz mūsu dzīvi?

Ikvienam protams ir skaidrs, ka kopumā atpūta ir laba lieta un tā ir vitāli nepieciešama, lai labi justos un būtu enerģija turpināt darbus. Es esmu secinājusi, ka man izdodas patiesi atslēgties no darba tikai izbraucot ceļojumā ārpus valsts. Un kopš šīs atklāsmes, man arī izdodas daudz kvalitatīvāk atpūsties un atjaunot resursus. Kāda veida atpūta atvaļinājumā patīk un sniedz efektu Tev?

Varam aplūkot trīs parametrus šajā tēmā:
📸 Atvaļinājuma efekts – garāks atvaļinājums ir spēcīgs instruments cīņā pret darba stresu un tā negatīvajām sekām (izdegšanu, miega traucējumiem, pārslodzes utt.). Pētījumos cilvēki min, ka uzlabojas veselības stāvoklis, noskaņojums, mazinās spriedze, paaugstinās enerģijas līmenis un apmierinātība. Domājot par atvaļinājuma garumu, pētnieki dalās ar piemēru par zāļu lietošanu slimības ārstēšanā – viena tablete iespējams sniegtu nelielu atvieglojumu, bet pilns kurss 5 dienas varētu izārstēt. Līdzīgi varētu būt ar atvaļinājuma efektu. Arī dažu dienu atvaļinājums var būt efektīvs, bet tā sniegtais efekts izzudīs ātrāk.
📸 Atvaļinājuma efekta izzušana – vispirms jau ir jābūt kaut kādam atvaļinājuma efektam, lai vispār būtu, kam izzust. Cerams, ka ir izdevies atpūsties; veselība uzlabojas/stabilizējas; apmierinātība ar dzīvi uzlabojas utt. Tomēr vidēji 2 līdz 4 nedēļās pēc atvaļinājuma sāk izzust pozitīvie efekti.
📸 Atvaļinājuma pieredze un aktivitātes – daži pētījumi rāda, ka pasīvās aktivitātēs pavadīts atvaļinājums sniedz zemāku efektu. Iespējams, ka ne tik daudz pati konkrētā aktivitāte palīdz cilvēkiem atgūties no darba stresa, bet gan ar aktivitāti saistītā psiholoģiskā pieredze, proti, vai man patīk tas, ko daru? Vai man ir iespēja izvēlēties un noteikt, ko un kā darīšu?

Sonnentag un Fritz (2007) izšķir 4 dažādas atvaļinājuma pieredzes:
💡 psiholoģisku atdalīšanos no darba - nozīmē brīvību no darba pienākumiem un mentālu atvienošanos no darba (Etzion, Eden & Lapidot, 1998)
💡 relaksāciju - nozīmē zemu aktivitātes līmeni, mazu fizisku vai intelektuālu piepūli, maz prasību un augstu pozitīvo emociju līmeni
💡 meistarību - attiecas uz izaicinošām pieredzēm, kas veido resursus, piemēram, jaunas prasmes un kompetenci citās jomās nekā darbs
💡 kontroli - raksturo pakāpi, kādā cilvēks var izlemt, kādu darbību veikt, kad, kā un ar ko.

Atvaļinājums ir daudz vairāk nekā tikai laiks prom no darba. Tas ir būtisks elements mūsu labsajūtā un produktivitātē. Izmantojam šo laiku, lai atpūstos, uzlādētos un atgrieztos darbā ar jaunu enerģiju!

*attēlā es @ Czarny Staw pod Rysami, 1586 m n.p.m.

Kas ir ilgtspējīga karjera?

''Competencies & Skills'' Set Available in English!

🎉 I am super happy to announce that my method -"Competencies & Skills" has been finally translated into English!
This means it is now available not only in Latvian language, but also it is accessible to a significantly broader audience🌍

This comprehensive set includes 95 competency and skill cards, organized into a 5-competency group model.

This method is designed for use in various HR processes. It is particularly useful for performance development, career guidance, assisting both adults and young people in identifying their strengths, competencies, and skills, as well as pinpointing areas for development.

Additionally to the cards is a detailed instruction booklet included that outlines various methods of application:
🗨 Performance Development Discussions: Identify strengths and weaknesses, guiding employees towards targeted development
🗺 Career Guidance: Support both adults and young people in exploring their career paths by understanding their unique skillsets
🎯 Recruitment: Conduct effective competency-based interviews
💡 Team Building: Foster collaboration and identify team strengths through engaging activities
🔎 Workforce Planning: Create a skilled workforce through strategic training and development plans

Feel free to explore more details or to order your set on my webpage. 

#skills #hr #performancedevelopment

Kā no konflikta darbā ''iziet sausām kājām?''

Ar patiesu prieku piedalījos konferencē #dzivesbalanss koferencē, kurā dalījos ar stāstu par konfliktsituāciju personalizēšanu un to, kā varam veidot apzinātību paši par savu uzvedību un attieksmi konfliktos.

Vai Tu esi kādreiz dzirdējis/-usi frāzi -
🗨 ''Neuztver to personiski! Tas ir tikai bizness!''

Daudzus gadus atpakaļ es šo frāzi dzirdēju itin bieži biznesa vidē un jau tad jutu, ka man tas nešķiet nedz pareizi, nedz pieņemami.

Šodien šādai frāzei lieku pretī organizāciju psiholoģijas pētījumus par to, ka cilvēks būtībā nevar neuztvert personiski. Pastāv tāds jēdziens kā darbavietas konflikta personalizēšana, kas nozīmē, ka katram ir sava personīgā uztvere, emocijas un pieredze konflikta brīdī. To nevajadzētu noniecināt, norakstīt un novērtēt par zemu.

Cieņpilna attieksme pret sevi un citiem konfliktsituācijās var palīdzēt nodot vēlamo vēstījumu un vienlaikus saglabāt ''sausas kājas''(lasi, bez aizvainojumiem, asumiem, robežu pārkāpšanas utml.)!

Ko var darīt lietas labā?
🔹 izrādīt patiesu interesi par citu cilvēku perspektīvu
🔹 iesaistīt kolēģus lēmumu pieņemšanā
🔹 dalīties ar informāciju
🔹 ar savu rīcību demonstrēt sadarbošanos (nevis tikai runāt par to :))
🔹 rūpīgi uzklausīt citu paustos iebildumus un bažas

Un ko vēl?

Veicināt apzinātību pašam par savu attieksmi, nolūkiem, uzvedību, trigeriem konfliktsituācijās 💯 #selfawareness

Ak, šīs Jaunā gada apņemšanās!

Ak, šīs Jaunā gada apņemšanās! (statistika rāda, ka populārākās ir ‘’ievērot diētu’’ un ‘’sākt sportot’’).

Kādēļ to īstenošana apraujas jau pēc dažām janvāra nedēļām? (statistika rāda, ka parasti tās apraujas vidēji pēc mēneša un tieši piektdienā).

Vienā no pētījumiem tika izvērtēti divi konkrēti aspekti un to ietekme uz Jaunā gada apņemšanās izpildi: viens ir izvirzītā mērķa elastība, proti, cik lielā mērā esam gatavi pielāgot vai mainīt plānotās darbības, kā arī vai spējam mierīgi uztvert un pārvarēt šķēršļus un neizdošanās, kas gadīsies. Un otrs aspekts – neatlaidība un mērķa noturība (Dickson, et.al., 2021).

👀 Kuru pirmo – labo vai slikto ziņu? 

🔦 Sliktā ziņa - kā izrādās, ne mērķa elastība, ne mērķa noturība neprognozē un nenodrošina ‘’turēšanos’’ pie Jaunā gada apņemšanās.

🔦 Labā ziņa – gan mērķa elastība, gan mērķa noturība mums pozitīvi ietekmē labbūtību. Ja mums ir  elastīga attieksme pret saviem mērķiem, tas dod iespēju pielāgoties dzīves arvien mainīgajiem ierobežojumiem un iespējām, un arī justies autonomākiem attiecībā pret sevi un nākotni.

Es domāju, ka mums kopumā ir ļoti plaši pieejama informācija par mērķu noteikšanu, pareizu definēšanu, plānu izstrādi un tas viss ir tiešām vērtīgi. Bet, kā tad ir ar motivāciju savu mērķu vai Jaunā gada apņemšanās īstenošanā? #Motivācija nav ne prasme, ne arī personības iezīme. Tā nāk un iet, tāpēc uz to nevar paļauties. Varbūt tādēļ ir tik grūti īstenot savas Jaunā gada apņemšanās?

📌 Lai gan mēs tiešā veidā nevaram kontrolēt savu motivācijas izjūtu, ir lietas, ko varam darīt , lai palielinātu iespēju to just biežāk. Padalos ar psiholoģes Džūlijas Smitas (palasiet viņas izcilo grāmatu ‘’Kāpēc neviens man to iepriekš nav teicis?’’) ieteikumiem motivācijas izjūtas radīšanai:

‘’Iemācīties pārvaldīt savu motivāciju nozīmē attīstīt sevī spēju darīt sev nozīmīgo pat tad, ja kāda jūsu daļa to nemaz nevēlas’’.

Lai mums izdodas izbaudīt un piedzīvot! Laimīgu Jauno gadu! ✨

Grāmatu pērles 2023

Mani iedvesmoja citu cilvēku izlasīto grāmatu topi, tādēļ nolēmu padalīties arī ar savu, jo dažas grāmatas patiesi man šķiet ar dzīvi transformējošu ietekmi 🎯

📗 ‘’Tavs iekšējais bērns grib atrast mājas’’ (S.Štāla)

Nevajag lasīt, ja negribas uz labo pusi mainīt savu dzīvi, labbūtību un attiecības. Štālas grāmatās ir brīnumaini viegli un saprotami izklāstītas psiholoģijas dziļās atklāsmes, kas mums piedāvā praktiskus uzdevumus darbam ar sevi. Es droši varu apgalvot, ka grāmatā aprakstītie cēloņi un potenciālie risinājumi mūsu grūtībām savstarpējas attiecībās ir kā milzīga dāvana sabiedrībai. Galvenais jautājums – vai Tu esi gatavs/-a tiešām strādāt ar sevi? Ar izlasīšanu te būs par maz. Bet, ja nolemsi praktiski izmēģināt sniegtos uzdevumus – rezultāti garantēti!

Zelta citāts: ‘’Lielākā daļa problēmu ir mūsu pašaizsardzības rezultāts’’.

📘‘’Ikviens spēj veidot attiecības’’ (S.Štāla)

Lielisks turpinājums tēmai par iekšējo bērnu, kas sniedz jau daudz padziļinātāku ieskatu mūsu kā pieaugušu cilvēku domu džungļos. Ļoti, ļoti veicina pašrefleksiju par visiem ar attiecībām saistītiem jautājumiem. Un kas gan ir mūsu dzīve, ja ne attiecību attiecības? Ar sevi, ar vecākiem, draugiem, partneriem, kaimiņiem. Ik uz soļa savās attiecībās mēs galvenokārt varam ieraudzīt sevi. Katru reizi kādu savu šķautni – gan to, kas patīk, gan īpaši to – kas nemaz nepatīk. Bet kā to darīt veselīgi sev un citiem – meklē šajā lieliskajā grāmatā!

Zelta citāts: ‘’Pašrefleksija ir tik svarīga, lai mēs nenodotu savus negatīvos nospiedumus saviem bērniem un neapzināti neizgāztu tos uz līdzcilvēkiem!’’

📕 ‘’Kāpēc neviens man to iepriekš nav teicis?’’ (Dž. Smita)

Mans absolūts šī gada favorīts un atklājums! Es divas reizes šo grāmatu šogad izlasīju! Kā var tik vienkārši un garšīgi aprakstīt sarežģītos mūsu psihes labirintus? Visu cieņu autorei. To sauc par profesionalitāti un kompetenci, ja vari sarežģītas lietas skaidrot vienkārši. Grāmata atver visus jautājumus par mentālo veselību un sniedz praktiskus ieteikumus kā sev palīdzēt. Tam visam pa vidu atsauces uz zinātniskiem pētījumiem (esmu sajūsmā 😊).

Zelta citāts: ‘’Mums ir dabiska tendence meklēt pierādījumus, kas apstiprina mūsu pārliecības. Tādējādi mēs piedzīvojam to, kam ticam, pat tad, ja ir pierādījumi par pretējo!’’

📙 ‘’Understand psychology’’ (Dr. N.Hayes)

Pati esmu tikai grāmatas pusē, bet simts procenti iekļauju to topā. Ja ir interese par padziļinātu cilvēku psiholoģiju un to kā domas ietekmē mūsu uzvedību – šis ir must read. Mani īpaši interesē senāk veiktie psiholoģijas eksperimenti un pētījumi, kuri sniedz fenomenālas atziņas par mūsu uzdevību. Piemēram, slavenais Milgrama eksperiments par sekošanu autoritātes dotajiem rīkojumiem. Cik tālu cilvēks ir gatavs iet (klausīt augstāk stāvošu)? Vai gatavs pat nogalināt citu? Nodarīt acīmredzamas sāpes? Te ir diskusija par iemācīto paklausību. Bezierunu paklausību, vajadzību būt pareizam, labam padotajam. Un cik milzīgs stress bija tiem eksperimenta dalībniekiem, kuri atteicās pildīt rīkojumus! Ja šādas tēmas uzrunā – tad grāmatā vienkopus atrodama esence 😊

Zelta citāts: ‘’It is sometimes said that humans are naturally aggressive. Actually, we are quite the opposite, which is why even disagreeing with other people face to face is so stressful. Part of our heritage as social animals is that we place a high value on consensus and agreement within the group.’’

📕 ‘’Profesionālā izdegšana’’ (M.Ābeltiņa)

Manā ‘’burbulī’’ laikam visi lasa vai ir izlasījuši šo grāmatu 😊 Un tas arī saprotams, jo tēma gaužām aktuāla. Lieliski, ka mums ir šāda informācija latviešu valodā un galvenais, ka iekļauti daudzi praktiski vingrinājumi. Liels paldies autorei par šo dāvanu sabiedrībai! Mans atklājums – neizaicinātais izdegšanas veids! Izrādās arī tā ir izdegšana, kad ilgstoši esi vienmuļā darba saturā, sargājot sevi no pārmērīgas darba slodzes un izaicinājumiem! Pastāv uzskats, ka vajag izvairīties no stresa – taču izrādās tam ir arī otra galējība un rodas stress no garlaicības un vienmulības. Ai, cik pazīstami!

Zelta citāts: ‘’Nemitīga dzīšanās pēc pretdabiskas efektivitātes tiek saukta par success porno, kas ir tikpat pārstimulējoša, liekulīga un nav saistīta ar reālo dzīvi’’.

📔 ‘’Saskarsmes lauki’’ (J.J.Stams)

Sistēmiskais skatījums uz organizāciju mani patiesi ir ieinteresējis! Grāmata sniedz labu ieskatu tajā, kā organizācija kā dzīvs ‘’organisms’’ darbojas pēc saviem rakstītiem un nerakstītiem likumiem. Kad organizācijā saskaramies ar tādiem jautājumiem kā komunikācijas trūkums, karjeras attīstības šķēršļi, konflikti starp struktūrvienībām, bezjēdzīgi amati, vadītāju nekompetence – tad sistēmiskais skatupunkts var piedāvāt jaunus atklājumus analizējot, vājos ķēdes posmus organizācijā, robežas starp lomām, organizācijas struktūru, testējot dažādus risinājumus u.tml.

Man jau uz galda stāv jaunā ‘’Organizāciju kultūra sistēmiskā skatījumā’’ (I.Apine & M.Dobele) grāmata, kas skaidro organizāciju kultūras izpētes un maiņas jautājumus. Bet par to jau tad nākamā gada topā.

Zelta citāts: ‘’Ja jums piemīt tendence uzņemties un pildīt uzdevumus kāda vietā – tas ir vēl viens faktors, kas liek jums tuvoties psiholoģiskai izdegšanai. Jūs gluži vienkārši nekad nezināt, kad ir gana, tāpēc, ka nasta, ko esat uzņēmušies nest, nav jūsu. Tāpēc jūs vienkārši turpināt nest, līdz beidzot jūsu ķermenis nolemj iejaukties. Modelis ‘’darīt darbu kāda cita vietā’’ ir viena no labākajām receptēm iekšējais psiholoģiskai izdegšanai.’’

Lai grāmatas mums katru reizi sniedz iespēju iepazīt un izprast sevi kaut nedaudz vairāk! ✨

#jolasītirjēgpilni #booktop2023

Vai agriezeniskā saite vēl ir aktuāla?

🎧 Ir klāt sen solītā HR podkāsta plus tēma - #atgriezeniskāsaite
Mēs ar Ilze Medne ne tikai pacepāmies, bet arī veselīgi pasmējāmies. Šķiet, ka gada izskaņā sanāca epizode ar tādu vieglumu un smaidu 🤗 Paldies Tev par kopā būšanu uz šī viļņa 💯

Interesanti, ka atgriezeniskās saites epizode mums neplānoti sanāca pašām dodot un saņemot atgriezenisko saiti 🔦 Paldies liels Sandra Lāce par Tavu atvērtību, sirsnību un dziļām atziņām, daloties ar savu pieredzi un redzējumu!
Paldies Iveta Bikse par Tavu dalīšanos ar aktuālo pētījumu šajā jomā tepat Latvijā!

💡 Atgriezeniskai saitei ir nozīmīga loma mācīšanās procesā, motivācijas veidošanā darba vietā un arī darba snieguma vadībā. Tomēr atgriezeniskā saite ne vienmēr darbojas tā, kā mēs domājam vai kā mēs gribētu.
Šķiet ir divas puses – vieni baidās sniegt #feedback un otri baidās to dzirdēt. Vieniem pārmet, ka vajag iemācīties labāk sniegt šo atgriezenisko saiti, otriem pārmet, ka vajag iemācīties objektīvāk to uztvert.
Par to arī mūžsenais jautājums – ko un kā labāk darīt atgriezeniskās saites kontekstā?

Varbūt sākam ar šī koncepta pielāgošanu? #vairsnekādihamburgeri
Kā strādā saruna par darba sniegumu, balstoties uz stiprajām pusēm un orientēšanos uz nākotnes snieguma uzlabošanu? Lai iet #feedforward!

🎧 Jaunāko HR PODCAST Plus epizodi klausies www.hrpodcast.lv, Spotify un Apple podcasts. Piesakies jaunumiem hrnewsletter.lv.

Atziņas no dalības ''ES+U'' konferencē, Lietuvā

🎤 Pagājušo nedēļ man bija gods piedalīties konferencē "ES+U", ko rīkoja ES investicijos Lietuvoje un Lietuvas Republikas Finanšu ministrija. Kopā ar Eiropas komisāri un pārstāvjiem no citiem Baltijas valstīm - Eero Loonurm, Mantas Katinas un Dr. Saule Maciukaite - Zviniene, mēs runājām par izaicinājumiem un dalījāmies ar mūsu redzējumu par talantu piesaistīšanu un saglabāšanu mūsu reģionā.

💡 Paneļdiskusijas laikā man bija iespēja dalīties ar saviem novērojumiem un bažām, ņemot vērā manu lomu kā karjeras konsultantam darba ar privātpersonām un HR konsultantam darbā ar uzņēmumiem. Attiecībā uz ausgta līmeņa profesionāļiem, strādājot ar ekspertiem un vadītājiem, ir redzams, ka viņi izrāda interesi pārkvalificēties vai mainīt karjeru, lai izmantotu savas stiprās puses citās nozarēs. Neskatoties uz viņu entuziasmu, ir ļoti ierobežotas iespējas, it īpaši jaunāko speciālistu un starta pozīcijās. Lai gan pārkvalificēšanās  ir ļoti svarīgs un aktīvi diskutēts jautājums, šķiet, ka nepieciešama vairāk proaktīva sadarbība starp privāto un valsts sektoriem, kā arī konkrēti soļi darbam uz priekšu.

💡 Darbaspēka trūkums neattiecas tikai uz augsta līmeņa profesionāļiem, bet arī uz strādniekiem, kuri iesaistīti vienkāršākos uzdevumos, un cilvēkiem, kuri ir piemēroti mazāk sarežģītām lomām. Talantu piesaiste no citām ES valstīm rada izaicinājumus mūsu konkurētspējas un augsto izmaksu dēļ. Dažreiz ārvalstu darbaspēka piesaiste var pārsniegt izmaksas, kas būtu pieņemot darbā vietējos darbiniekus. Neskatoties uz šiem izaicinājumiem, ir ierobežotas alternatīvas, it īpaši tāpēc, ka mums trūkst pietiekami daudz darba spēka, kuri ir vispār pieejami vai ieinteresēti šāda veida darbā.

Es ceru, ka mūsu viedokļi veicinās pozitīvas pārmaiņas un akcentēs talantu piesaistes un noturēšanas izaicinājumus Baltijas reģionā!

Paldies par ielūgumu dalībai konferencē un vērtīgajām diskusijām!

Atklāj 5 labbūtības vajadzības! Kā tās īstenot darbā?

🎧 Jaunākajā #HRPodcastplus epizodē runājam par to kā labi justies un labi fukcionēt darba kontekstā! Šoreiz mēs ar Ilze Medne cepāmies un analizējām iemeslus kāpēc labbūtības programmas un piedāvātie risinājumi mēdz nestrādāt. Liels paldies Laima Buša par viesošanos podkastā un vērtīgo dalīšanos ar savu profesionālo skatījumu par #labbūtību!

Viens no, manuprāt, interesantākajiem aspektiem kādēļ labbūtības programmas var nedot vēlamo efektu, gluži vienkārši (un pavisam sarežģīti) ir tas, ka iztrūkst sadarbība un sadraudzība. Citiem vāŗdiem sakot, tieši attiecības ar kolēģiem ir viens no nozīmīgākajiem labbūtību darbā ietekmējošajiem faktoriem (Keeman et.al., 2017). Un ja šis nav kartībā, tad pārējie četri, zemāk minētie aspekti var dot praktiski nelielu vai nekādu labumu❗

🔎 Darba vietā cilvēki tieši kolēģos rod to atbalsta punktu, kur var ventilēt, meklēt padomu, palīdzību, sadarbojoties un tādā veidā stiprina sociālās attiecības. Tas veicina gan iesaisti, gan palielina darbinieku motivāciju. Tur ir ļoti daudz bonusi visiem – gan darbiniekiem, gan darba devējiem.
💡 Tāpēc liels ieteikums ir darba devējiem veidot un stiprināt darbinieku tīklošanos, sadarbības kanālus. Un šeit nav runa par obligātu fizisku klātesamību – to var lieliski darīt arī attālināti. Bet tā jau cita tēma.

Par visu vairāk klausies epizodē - pieejama www.hrpodcast.lv, Spotify un Apple podcasts. Piesakies jaunumiem hrnewsletter.lv.

Cik ilgi jaunie darbinieki ir ''jauniņie''?

🔈 Cik ilgi jaunie darbinieki ir ''jauniņie''?

Šonedēļ novadīju vebināru par #onboarding procesu, kurā runājām par visiem šī procesa soļiem, labajām praksēm, uzņēmumu pieredzēm un pieļautajām kļūdām.

Viens no aktuālajiem jautājumiem nereti ir - cik ilgam jābūt onboarding periodam? Kurā brīdī jaunais darbinieks vairs nav ''jauniņais''? Šajā sakarā dalījos ar interesantu pētījumu par dažādu profesiju pārstāvjiem.
Tika mērīts pēc cik mēnešiem jaunie darbinieki:
🔎 jutās sociāli pieņemti un piederīgi
🔎 bija spējīgi labi tikt galā ar pienākumiem
🔎 izprata sava jaunā amata lomu uzņēmumā

Varam redzēt, ka dažādos amatos onboarding nepieciešamais laiks var atšķirties pat divkārt. Viens no pētījuma secinājumiem ir tāds, ka jo kognitīvi sarežģītāks darbs, iekļaujot daudz zināšanas, prasmes un spējas – jo vairāk onboarding laiks (īpaši socializēšanās) nepieciešams❗

Atsauksmes no vebināra dalībniekiem:
🔸 Paldies par vebināru! Tas vēlreiz palīdzēja pārskatīt mana uzņēmuma onbordingu un pievērst uzmanību dažādām niansēm, kuras dažkārt lielajā skrējienā piemirstas vai līdz galam nav noslīpētas!
🔸 Ieguvu informāciju par to kā mērīt onbordingu
🔸 Mans ieguvums ir papildus informācija par visiem onbordinga soļiem, lai varētu uzņēmumā kaut ko papildināt un ieviest.
🔸 Tiešām vērtīgi uzzināt par onbordinga mērījumiem un formulām

💡 Ja arī Tev šī tēma ir aktuāla, nekas nav nokavēts! Ir pieejams šī vebināra ieraksts, ko vari iegādāties un noskatīties sev ērtā laikā (skatīt sadaļu par vebināru iegādi). 

Darba snieguma vērtēšanas mistika

Kā vadīt cieņpilni?

Šonedēļ man bija tas gods un prieks vadīt darbnīcu Imanta Ziedona fonds 'Viegli' Ziedoņaklases rīkotajā konferencē #skolotajsirpersoniba, kurā runāju par cieņpilnas vadīšanas tēmu 🔑

Varbūt pirmajā mirklī šķiet, par ko tur tik daudz šādā tēmā var runāt? Galu galā, tīri cilvēcīgi un intuitīvi saprotams, ka ikviens vēlas izjust cieņu un arī ir pieklājīgi cienīt citus.
Tomēr 1,5h garumā kopā ar skolu direktoriem, mācību pārziņiem un citiem vadītājiem, mums radās saistošas, dziļas diskusijas par to, kā tad ir vadīt savus darbiniekus cieņpilni, ko tas prasa no vadītāja un kādēļ tas ir tik svarīgi💡

Te dažas tēmas, ko pārrunājām darbnīcā:
📌 Vadītāji ar augstu #emocionālointeliģenci ir atslēga individuāliem un organizācijas sasniegumiem. It īpaši uz cilvēkiem orientētās profesijās.
📌Vadītājiem ar augstu EI ir priekšrocība veidot spēcīgas attiecības ar citiem
📌Problēmu risināšanas process ir augstākā cieņas forma.
📌#Cieņa ir saistīta ar uzticēšanos
📌Ko vadības kultūra Japānā var mums pavēstīt par cieņu?
📌Kā konkrēti uzvedībā izpaužas vadītāja cieņas izrādīšana?

Ja arī Tavam uzņēmumam un vadītājiem šī tēma var noderēt, droši uzraksti man 📩

No konflikta līdz mobingam

Psiholoģiskā iebiedēšana darba vietā jeb, citiem vārdiem sakot, mobings ir ļoti izplatīta un sociāla problēma ar vairākiem negatīviem aspektiem. Runājot par mobingu, pareizais jautājums ir nevis VAI, bet gan KĀ mobings mūs ietekmē?

💡 Jaunākajā #HRPodcastplus epizodē kopā ar integrālo kouču Ilzi Medni un zvērinātu advokātu, Ellex partneri Andri Lazdiņu aizrautīgi diskutējām par šo sērgu. Šī ir viena no manām mīļākajām epizodēm un paldies, ka mums izdevās tāda enerģiski uzlādēta, jēgpilna saruna!

#Mobings norisinās kā pakāpenisks process un visbiežāk tas sākas ar uzbrukumu darbinieka godam, uzticamībai un profesionālajām kompetencēm, bet turpinās jau ar uzbrukumu personīgajam tēlam, darba ētikai un pat šī cilvēka personīgajai dzīvei. 

Te, lai paliek retorisks jautājums - kādas ir mūsu kofliktu risināšanas, sarežģītu sarunu vadīšanas, emocionālās inteliģences, visbeidzot pilsoniskās prasmes? Atbildes varētu mums norādīt virzienu, kur meklēt paņēmienus cīņā ar mobingu. 

📌 Ja šis jautājums ir aktuāls Tev vai kādam pazīstamam cilvēkam, www.tiesibsargs.lv lapā ir atrodama apkopota informācija par to kā rīkoties.

🎧 Par visu vairāk klausies www.hrpodcast.lv, Spotify un Apple podcasts. Piesakies jaunumiem hrnewsletter.lv.